很多小伙伴比较关心胜任力的获取方式(胜任力解读)，本文带大家一起看看胜任力的获取方式(胜任力解读)。

对于胜任力素质模型的构建，通常按照以下5个步骤进行：

·定义绩优标准：完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对关键岗位的各项绩效构成要素进行全面评估后，区分绩效优秀、一般和较差的员工行为表现，从而界定绩优标准。以销售岗位为例，如果企业的考核指标仅仅是业绩结果，那么绩优标准就是高任务完成率，完成率越高越优秀，如果企业同时考核销售过程指标，那绩效标准就不能是单一的任务完成率，还要同时兼顾过程指标。这种标准下，有些野路子的销售人员虽然任务完成率高，但不一定是绩优人员，因为他们的成功不具备可复制性和可持续性。

·选取样本人员：根据确定的关键岗位绩优标准，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3~6名)和绩效一般员工(2~4名)作为样本组进行数据的采集。

·梳理数据信息：收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过【行为事件访谈法】【专家数据库】、【问卷调查】、【小组座谈】等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行归类和整理。

·识别成功要素：通过对采集的行为数据进行分析，找出绩优员工和绩差员工结果差异背后不同的行为表现，进而归纳定义这些行为差异背后的能力和素质。同样以销售人员为例，在处理面对销售任务时，绩优员工的行为表现通常是是亢奋，积极的寻找问题的解决方法，主动工作，而绩差员工的行为表现通常是，抱怨，推一下，走一步，被动的开展工作。这两中行为差异背后的素质就是成就动机，绩优者，成就动机强，认为任务是来被征服的，绩差者，成就动机弱，认为任务是来考核自己，剥削自己的，成就动机决定了两人的核心工作开展，因此成就动机是销售人员胜任力素质的其中一个。通过大量的数据分析，销售同时还需具备另外两个素质：情商、和问题解决能力。

·构建素质模型：前面我们确定了岗位胜任素质的所有项目，接下来我们要对这些素质项目进行分类，并对各个项目进行等级划分和行为描述，建立一个初步的胜任素质模型。结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位，将建立的素质模型，与企业、岗位、员工三者进行匹配，动态调整胜任力素质模型。有句话叫“打江山容易，守江山难”这句话就侧面的反应了，阶段不同所需的胜任力素质也不同。胜任力素质模型的展示会有不同的格式，但核心都是基于确定的胜利素质项，进行行为分级表述。

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